Recentemente (leggi l’articolo: https://www.lucamariagallotti.it/i-benefici-
dellempowerment-organizzativo/) ho avvicinato il tema dell’empowerment
organizzativo nel quale ho accennato come il ruolo del management, o della
proprietà nel caso di PMI, abbia una centralità indispensabile nell’azione volta al
cambiamento: infatti tale processo, finalizzato ad una nuova cultura organizzativa e
basato sullo sviluppo delle persone, potrà contribuire ad un vantaggio per
l’impresa.
Operazione questa che ha necessità di un cambiamento impegnativo nel tempo
che investe la cultura aziendale in molti ambiti e che comprende azioni in
molteplici direzioni:
- collaborazione e aumento della responsabilità individuale;
- autonomia operativa e libertà d’iniziativa;
- feedback costante e valorizzazione del collaboratore;
- sviluppo della delega;
- piani di formazione continua;
- riconoscimento del successo e gratificazione.
Ovviamente, è indispensabile che tale cambiamento parta proprio da coloro,
manager e proprietà, che detengono il potere in azienda, potere che
tradizionalmente trova espressione attorno a quei principi che da decenni,
evolvendo dalla teoria di Henri Fayol e senza discostarsene molto, hanno formato
la cultura del management; infatti portare al centro lo sviluppo e la crescita delle
persone che formano l’organizzazione è decisamente in controtendenza rispetto ai
conosciuti ed abusati principi di autorità, unità di direzione e di gestione, disciplina
e divisione del lavoro, gerarchia e centralizzazione, subordinazione dell’interesse
individuale a quello organizzativo.
Nell’epoca della trasformazione digitale e delle velocità, ed in presenza di mercati
instabili, tale visione rischia di diventare una zavorra deleteria per raggiungere
quell’efficacia oggi indispensabile: e allora come evolvere il ruolo manageriale
“direttivo”affinché si trasformi in leader capace di guidare i collaboratori nella
fiducia e nella flessibilità per la loro crescita ed il successo dell’organizzazione?
Come governare le nuove ed agili modalità di lavoro che si basano su
completamenti di task piuttosto che su procedure, orari e tempi di esecuzione?
Ecco allora qualche suggerimento per capovolgere la visione e destrutturare le
convinzioni che ancora popolano gli “apici piramidali” e per sviluppare
l’empowerment organizzativo.
Innovazione di strumenti e metodi.
Seguire le procedure e ripetere: la performance sta nel rispetto di questa regola,
regola che i manager cercano di far rispettare, correndo, però, il rischio di non
pensare e di non vedere soluzioni alternative migliorative.
Occorre invece che il manager sia orientato all’innovazione, con una forma
mentale che sia pronta ad andare oltre la normale gestione, nella ricerca del
miglioramento continuo. E’ forse più facile avvicinare questo cambiamento in una
situazione di difficoltà aziendale, in quanto, se i risultati sono positivi, ci si ferma
alla ripetizione. Il successo sta nella cultura dell’innovazione.
Aumento della delega.
Solitamente la delega di alcune responsabilità “discende” la struttura aziendale dal
“capo” ai suoi riporti diretti, e questo limita lo sviluppo della creatività e delle
capacità decisionali, elementi fondanti dell’empowerment organizzativo. La competitività dell’azienda passa dalla fiducia verso tutti i collaboratori, che in tal
modo esprimono il loro potenziale.
Inclusione.
E’ consuetudine che le decisioni siano prese solamente nelle Direzioni, dove i
manager spesso pensano di non aver bisogno di indicazioni e spunti provenienti
dal proprio team. Nell’affrontare un cambiamento, il feedback organizzato e la condivisione in piccoli
gruppi assumono un valore importante dove il manager in ascolto riceve idee e
soluzioni nuove e diversifica la prospettiva.
Il management aziendale in organizzazioni evolute integra esperienze e persone
per accedere a scambi esponenziali che consentono l’espansione del business.
Formazione continua.
In molti settori ormai i robot svolgono compiti di precisione e chatbot gestiscono le
assistenze clienti: occorre che il management ripensi alle mansioni affidate alla
tecnologia e definisca come l’intelligenza artificiale impatti nell’organizzazione
aziendale.
La disponibilità all’apprendimento sarà il differenziale nel futuro, più importante
delle singole competenze specifiche: sperimentazione e sviluppo di pratiche nuove
saranno i riferimenti di un’organizzazione non “diretta” ma orientata alla formazione
continua.
Propensione alla sfida.
Il manager risolutore di problemi che è capace di gestire l’emergenza e la crisi, che
supera le sfide poste dalle difficoltà deve evolvere ad un grado superiore, dove è
egli stesso a creare le sfide per ricercare il modo migliore per gestire le funzioni
aziendali, sviluppando una mentalità sostenuta dalla curiosità e dalla ricerca
dell’innovazione.
Passi operativi.
Ecco alcune indicazioni operative:
- individuare le attitudini comportamentali e le convinzioni dei collaboratori;
- tracciare i possibili ostacoli all’empowerment;
- comunicare e presentare i vantaggi della cultura collaborativa, scendendo
nell’operatività; - determinare l’applicazione dell’empowerment, evidenziando il punto di arrivo di
responsabilità e crescita; - creare il clima aziendale adeguato per l’aumento della consapevolezza
all’attenzione per la valorizzazione dei contributi individuali; - registrare il gap tra i comportamenti effettivi nell’ambiente ed i necessari al
successo; - istituire gruppi di lavoro trasversali per la condivisione obiettivi e l’ascolto delle
esperienze; - individuare e distribuire le risorse necessarie;
- monitorare risultati, richiedere feedback continuo, offrire formazione e supporto.
Appare chiaro, insomma, come i mutamenti dei mercati e della tecnologia stanno
condizionando le aziende alla velocità e flessibilità continua. Allora, riconsiderare il
ruolo del management è fondamentale per raggiungere il risultato: occorre un
leader propenso ad imparare, includere e coinvolgere, rivolto all’innovazione e alla
creatività, pronto ad insegnare e facilitare i collaboratori.
Come già affermato sopra sarà la volontà all’apprendimento ad avvicinare le
organizzazioni al successo ed il manager rappresenta proprio la spinta e la
realizzazione dell’empowerment organizzativo.