“Assumere e trattenere profili interessanti è diventato impossibile!”
Questa affermazione è sempre più frequente e, all’apparenza, sembra purtroppo vera!
L’evoluzione del business sta richiedendo profili con competenze specifiche che si acquisiscono sul campo e che la scuola non è in grado di fornire; la conseguenza è l’aumento della difficoltà per le aziende di trovare nel mercato del lavoro il collaboratore rispondente alla necessità, di ingaggiarlo e trattenerlo, considerando appunto l’alta domanda presente che inevitabilmente induce all’aumento di turnover non desiderati.
Occorre allora che chi si occupa di recruiting in azienda consideri a questo punto la somiglianza di questa situazione con il mercato dei prodotti: scovare talenti, ingaggiarli e fidelizzarli alla propria organizzazione è esattamente uguale al processo che si dedica al lead per indurlo a comprare e trasformarlo poi da cliente a cliente fidelizzato.
Spesso invece, soprattutto nelle PMI, si riscontra ancora una realtà ove la convinzione che l’offerta di un “buon posto di lavoro” con uno “stipendio” basti ad attrarre talenti che poi per decenni collaborino senza alzare la testa: non è più così, e allora cosa fare?
Due sono gli ambiti in cui procedere con il cambiamento, l’atteggiamento alla ricerca del collaboratore ed il percorso che gli si dedica, ovvero la employee experience, l’esperienza di lavoro centrata sulla persona.
Cambiare atteggiamento significa cercare una “persona” con competenze e non semplicemente un “profilo” e occorre anche strutturare un viaggio personalizzato dentro il quale la persona si senta motivata e gratificata dal mettere a disposizione del proprio sviluppo e di quello aziendale le proprie competenze: l’organizzazione aziendale realizza così una vera e propria brand reputation capace di attrarre i talenti per aumentare la propria competitività e tutte le prestazioni individuali e di team.
Pertanto la superata coniugazione “dare ore – ricevere stipendio” va sostituita con un viaggio che presenti “sensazioni-esperienze-interazioni-gratificazioni- piacere di lavorare” ove il collaboratore si senta protagonista; la qualità di tale esperienza deve tener conto dell’equilibrio tra vita privata e lavoro, deve presentare la possibilità di gestire il tempo in autonomia, di perseguire i propri obiettivi, di vivere spazi e ambienti di qualità con interazioni di valore, non può prescindere inoltre dall’utilizzo di tecnologia mirata alla miglior performance, e chiaramente a benefit e remunerazione adeguati.
In questo scenario, ove ovviamente l’aumento della produttività è il risultato atteso, la sede di lavoro (ambienti ed interazioni), la tecnologia (hardware, software, strumenti con cui si eseguono i compiti) e la cultura aziendale (percezione della propria attività nel contesto e valori) devono avere il massimo risalto: pertanto l’attenzione non va posta solamente nella fase di ingaggio, ove si attrae il candidato, ma è una strategia che investe nel medio-lungo periodo le dinamiche e i processi aziendali che devono anche considerare le aspettative e i desideri delle persone per svilupparne le potenzialità presenti e future, è un vero e proprio ciclo che si sviluppain stadi successivi, fino anche alla conclusione.
In sintesi la employee experience è l’orientamento dell’organizzazione alla costruzione di un’esperienza di lavoro che interessi, motivi e soddisfi il collaboratore, in modo che possa esprimere al meglio le competenze e sviluppi il proprio potenziale, in una situazione di benessere e fecondità di performance.
E’ certamente un punto di vista rivoluzionario per l’attuale postura organizzativa che si trova nel nostro Paese, spessissimo del tutto ancorata al comando di un capo, al concetto di autorità, ove la leadership è ancora interpretata come un flusso che discende dalle cuspidi di organigrammi piramidali verso il basso e non una funzione di ascolto di un imprenditore/manager-coach: si tratta proprio di capovolgere il paradigma e trasformarlo in bottom-up, di sostituire l’autorità con l’autorevolezza; è una prospettiva che intende arrivare ai risultati finali finanziari desiderati partendo da un benessere ambientale per ogni persona, da team coesi e composti da persone libere che esprimono pienamente le idee, da una cultura aziendale che considera la persona anche fuori dall’ambito lavorativo e non il contrario.
La employee experience diventa dunque un percorso che comincia ben prima dell’assunzione: se l’azienda lavora sulla propria reputazione dovrà comunicare all’esterno la propria qualità del lavoro, il benessere ambientale e relazionale, l’attenzione alla persona e la coerenza ai valori; potrà così attrarre coloro che, intercettata l’offerta di lavoro, andranno ad approfondire su social e nel web prima di decidere se inviare la candidatura, perché è già ciò che accade.
Le aziende si devono rendere conto che è indispensabile promuovere e pubblicizzare le persone che “sono” l’organizzazione, e come esse “vivono” l’azienda, mostrando la coerenza nei valori comuni e la centralità dell’aspetto umano sul posto di lavoro.
Come moltissimi acquisti non si fanno per il prezzo che portano con sé, così molti posti di lavoro si accettano e si conservano per motivi che vanno ben oltre il freddo compenso, capiamolo! Avremo collaboratori felici, datori di lavoro soddisfatti, consapevolezza e responsabilità aumentate, influenza sociale positiva, e finalmente un accesso ad un modello di meritocrazia sensato.
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